勞基法規實務 (上） 解答

違反勞動契約或工作規則，情節重大者必須預告終止契約。

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政府為保障勞工，促進勞資和諧所定之有關法律為?

• 勞動基準法
• 勞資關係法
• 公司法
• 公平交易法

最低服務年限約款係指在不定期勞動中，勞資雙方約定應為雇主繼續提供勞務至少一段期間之約定。

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何種情況下勞工可以不需預告終止勞動契約?

• 雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作
• 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞
• 雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者
• 以上皆是

定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，不應合併計算。

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新制資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給二分之一個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限。

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雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，如勞工工作三年以上者須於幾日前預告?

• 10
• 20
• 30
• 不用預告

下列何種情況雇主可以預告勞工終止勞動契約?

• 歇業或轉讓時
• 虧損或業務緊縮時
• 不可抗力暫停工作在一個月以上時
• 以上皆是

勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資，及依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。

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在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。

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有繼續性工作應為不定期契約。

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一般而言，約定最低服務年限之目的多是為了降低人事流動率、確保培訓成本支出的回收、產業升級、節約招募成本。

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對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者可以不經預告終止契約。

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離職後競業禁止主要的原因下列何者正確?

• 洩漏前雇主的營業秘密
• 利用前雇主在人力資本
• 防止同業挖角
• 以上皆是

勞工依勞動基準法第十六條第二項規定，請假外出另謀工作，請假期間工 資照給，依勞工請假規則第八條、第九條規定，雇主不得扣發全勤獎金。

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雇主在因虧損或業務緊縮終止勞動契約時，不用預告勞工。

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下列何種職業不適用勞基法?

• 建築工人
• 公務人員
• 程式設計師
• 受僱會計師

根據勞動基準法規定，下列那一項是雇主需預告始得終止勞動契約之事由?

• 勞工對於所擔任之工作確不能勝任
• 勞工對於雇主家屬有重大侮辱
• 工故意洩漏雇主營業上之秘密
• 勞工違反工作規則情節重大

定期勞動契約期滿離職者可以向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。

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離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。

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