績效管理與評估 解答

面談時，對部屬未來的改善，要一起設定有共識的目標，下列對話何者正確？

• 「工作目標以主管規劃為主就好。」
• 「工作目標部屬要誓死達成。」
• 「你把你的自評表和我的考評表核對看看，出入在哪？」
• 「下年度單位的目標就是你下年度的目標」

對於推動績效管理的好處裡，下列哪個不是正確的呢？

• 計畫(Plan)
• 執行(Do)
• 檢核(Check)
• 修正行動(Action)

面談後內容如果與部門內其他部屬有關時，應一併處理。下列觀念何者正確？

• 部屬間的問題他們自己會解決
• 可以另外召開會議，找來討論
• 多一事不如少一事
• 回頭說不定自己就解決了

績效考核方法中，列出每一項需要評估的條件及每個屬性的績效值的範圍，加上輔助說明或評語，從表現優異到無從評等分六級評分的方法是

• 交替排序法
• 配對比較法
• 行為定位尺度法
• 圖表評等尺度法

績效考核方法中，將人員的績效以優劣依序排列出的方法，可以清楚看出個人績效好壞的方法是

• 交替排序法
• 配對比較法
• 行為定位尺度法
• 圖表評等尺度法

安排面談時間及地點，並請員工也事先自我評估，那麼下列何者觀念正確？

• 讓部屬對自己的工作事先進行瞭解與檢討
• 部屬不需要安排時間，反正時間到去就好
• 工作職位說明書是主管讀的
• 臨時安排面談也沒關係，有時間的就先面談

績效考核方法中，把員工互相進行比較，可依工作數量來判斷，比較後獲得最多正評價者表示其績效最好的方法是

• 交替排序法
• 配對比較法
• 行為定位尺度法
• 圖表評等尺度法

面談後，要整理面談資料，避免遺漏。下列何者正確？

• 資料收在資料夾內就好
• 回想一下剛剛面談流程有哪裡比較不順
• 刻意避開與部屬自評的相異點
• 面談是有做就好

績效考核方法中，將行為表現的內容訂出，並依達成程度進行評比，而各個程度有其分數值，總分最高就為績效最好者的方法是？

• 交替排序法
• 配對比較法
• 行為定位尺度法
• 圖表評等尺度法

接受績效面談前的訓練，以便確切了解如何面談，那麼下列何者觀念正確？

• 不需要事前準備功夫
• 短暫閱讀資料或邊看邊談是沒問題的
• 事前要注意部屬未來該如何改進及提昇工作績效
• 績效面談全憑與部屬打交道的經驗

關鍵因素指標KPI的落實是

• 由管理階層到基層員工推行
• 由基層員工到管理階層推行
• 只推行在管理階層
• 只推行在基層員工

對部屬給與必要之協助與資源，隨時提供資訊。下列對話何者正確？

• 「我想你應該辦得到的。」
• 「是你要和我說該給予什麼協助，不是要我去幫你想。」
• 「我這裡有些想法，和去年計畫的範本可以給你參考。」
• 「記得自己要去問資深同仁喔」

準備前一季(期)績效有關的一切資料，包括工作說明、工作目標等，而且熟記在心，以免一面看一面想一面談，那麼下列何者觀念正確？

• 不需要特別準備資料，都熟記在心了
• 瞭解部屬績效表現的情形
• 對不同特性的部屬，一視同仁，用一樣的面談問句就好
• 績效面談全憑與部屬打交道的經驗

績效面談時，要先暖場緩和氣氛，態度誠懇而尊重。下列哪個對話是說明了合適的面談座位？

• 「來坐在我的對面」
• 「做我的左斜方，現在績效面談開始！」
• 「別緊張，和我一起並排坐。」
• 「不用坐在桌子前了，找兩個椅子隨便坐就好。」

績效管理流程對應到PDCA，關於「整年的績效追蹤」是對應到PDCA的哪一項呢？

• 計畫(Plan)
• 執行(Do)
• 檢核(Check)
• 修正行動(Action)

績效管理的金字塔思考模式裡，最重要的核心頂端是

• Value價值
• Vision願景
• Mission使命
• Strategy策略

績效管理流程對應到PDCA，關於「績效目標的回饋修正」是對應到PDCA的哪一項呢？

• 計畫(Plan)
• 執行(Do)
• 檢核(Check)
• 修正行動(Action)

關鍵因素指標KPI的設定發展是

• 由管理階層到基層員工推行
• 由基層員工到管理階層推行
• 只推行在管理階層
• 只推行在基層員工

績效管理流程對應到PDCA，關於「目標設定」是對應到PDCA的哪一項呢？

• 計畫(Plan)
• 執行(Do)
• 檢核(Check)
• 修正行動(Action)

績效面談的三大功能，也就是所謂的3C，請問下列哪一個不屬於3C的要素之一呢？

• Communication溝通
• Contribution貢獻
• Capacity能力
• Continuous繼續發展